择业观是职业价值观的重要组成部分，对老员工的择业行为有着重要的影响。从1985年中央颁布的《关于教育体制改革的决定》为标志，我国老员工的就业制度从计划经济的统包统配开始转向市场经济的自主择业、双向选择，至今已走过了20年的历程。在老员工就业压力有增无减的今天，很多人认为老员工的择业观也是造成其就业难的原因之一。那么，老员工的择业观具有什么样的特点？在长达20年的历史发展阶段，不同年代老员工的择业观有没有明显的变化？如果说老员工的择业观有偏差的话，又该怎样调整这种偏差？

    当代老员工择业观：追求实利、关注自我发展、趋高拒低、随机灵活

    为了能够比较准确回答上述问题，揭示当代老员工的择业观，我们采用文献分析的方法，在中国期刊全文数据库中以老员工择业观调查为主题搜寻1980年至今公开发表的有关老员工择业观的调查报告，查得69篇文献。通过进一步调查筛选，查找具有同质性、可比较性的文献，最终确定24篇作为研究样本。在文献搜寻中发现，上世纪80年代初到90年代初的这方面调查报告很少。1994年之后这方面的调查多了起来，所以选取的报告主要从1994年开始。这24篇文献调查的地域广泛，涉及京、沪、粤、浙、豫、皖等地；学科齐全，设计文、理、农、医、工等学科；样本数量大，发放问卷的数量近5万，回收率平均在85%以上，调查结果具有比较好的可信度和代表性。

    这些调查报告向我们揭示了老员工择业的基本倾向，以下是对各报告主要调查结果的汇总：

    从以上表格中我们可以看出，上世纪90年代以来老员工的择业观念相对稳定，比较一致，老员工所在地域、学校、所学专业及性别等对老员工择业观的影响并不显著。老员工们选择职业时优先考虑的因素主要有两大类，物质因素首当其冲，如经济收入、物质待遇、工资福利、报酬、工作环境，甚至离家的远近等；第二类因素为个人职业发展因素，如个人兴趣、专长的发挥、自我价值的实现、工作发展前景、单位前景、晋升机会、发展机会、社会地位等。

    与此相一致，能够满足以上要素的工作单位和地域就成为老员工的最爱：大型国企、特别是垄断行业的国有企业、外企、政府机关、事业单位，这些单位因收入高、地位高而被老员工情有独钟；沿海城市、省会城市、直辖市机会多、空间大、经济条件好而被各地老员工一厢情愿地热恋。

    老员工对就业的地域十分看重，到北京、去上海，下广州深圳成为大多数老员工的首选，不但人才短缺的西部无人问津，就连中部的大中城市也很少进入老员工的第一视野。

    例如，（2003年一项以北京地区本科生为调查对象的研究显示：有74.8%的大学毕业生首选留在北京，上海占9.4%，广州深圳5.9%，而西部大中城市在2290人中只有31人选择，占0.6%；）

    不仅北京地区的老员工如此，1999年一项针对西部地区老员工的调查数据显示，地域上选择上排在第一位的是东南沿海占57.5%，几乎没有人愿意留在西部；

    2002年一项针对天津等地老员工的调查显示，100%的被调查者回答最希望到京津沪渝等大城市就业，没有一人愿意到小城镇和农村地区。那么，他们是否愿意到中小企业去呢？75%的被调查者不容置疑地回答“不愿意”，20%回答“没想好”，只有5%的人表示可以考虑。

    上述调查说明，选择不是个别地区的现象，而是老员工的群体性选择。由此我们概括出老员工择业观特点：追求实利、关注自我发展、趋高拒低、随机灵活。

    “自主择业，双向选择”等分配制度的改革，不仅对老员工的价值观带来极大挑战，也对择业观产生重要影响

    现在，人们经常喜欢用20世纪50~60年代老员工“我是一块砖，东西南北任党搬”、“一颗红心、两种准备”的价值理念来观照当代老员工的择业观，感叹老员工自我牺牲精神的消失；也喜欢用70~80年代初老员工“到农村去、到边疆去、到祖国最需要的地方去”理想主义激情反思当代老员工社会责任感的缺失。当然，这些批评并非没有道理，可也有失偏颇。现在，我们需要深入分析探讨当代老员工择业观形成的社会原因。

    从新中国建立，直至上个世纪80年代初，老员工是典型的天之骄子，不仅上学费用由国家承担，而且毕业后可以由国家分配当干部。“进了大学门儿，就是国家的人儿”，端的不仅是铁饭碗，走的还是节节高的仕途。按照社会交换理论，既然我的一切是国家给的，所以我的一切可以由国家来安排，既然我是天之骄子，也理应成为社会栋梁。这是一种合情合理的国家和老员工个人之间的相互心理预期。

    另外，新中国成立以来的理想主义、共产主义教育，也渗透到当时老员工的血液中，服从和奉献是老员工价值观的主旋律，而这种主旋律得以弘扬的心理基础之一是国家为老员工的付出。

    1985年开始，老员工的分配制度开始向“自主择业，双向选择”过渡，由此对人们的价值观念带来极大的挑战，上大学不等于进了就业保险箱，老员工也要接受市场的选择。这一观念还没有被老员工完全消化和接受，收费制度改革和招生并轨制度又开始实施。1988年以前在我国上大学基本上是免费的；1989年开始象征性地收费，1990年有了少量的自费生，1997年开始全面自费，学费也不断上涨。这意味着免费上大学的时代彻底终结。从此，个人的人力资本投资完全由家庭和个人承担，更严峻的是大学毕业即使找到了工作，住房、交通等等这些过去就业单位提供的福利项目也早已销声匿迹了，一切都要自己解决。生存的需要成了老员工最迫切最直接的需要。

    需要是人们内心体验到的某种重要事物的匮乏和不足，是渴望获取的一种心理状态。按照马斯洛的需求层次理论，从低到高组成一个需求层次体系：生存需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现的需求。生存需要解决的是一个人衣食住行的物质需要，它是基础的需要，因此老员工把物质因素放在择业的首位，追求高薪的工作,以便在短期内取得投资回报也是情理之中，势在必然。相反，绝大多数老员工并没有仅停留在物质层面上，他们自我实现的需要也很强烈，因此他们关注发挥才干、个人兴趣、发展机会。

    外企人才专场招聘会一年一度的北京外企人才招聘会，吸引了来自北京以及周边地区的老员工们。（胡岩　摄）
    尊重老员工的择业观，从适当物质激励、提供事业发展空间等制定出相应政策，因势利导，化解各种矛盾

    需要引发动机，动机是一种行动的意图和驱动力，它推动人们采取某种行动，表现出某种行为。老员工对物质利益的需求一定会导致其追求利益的行为，在择业问题上就表现为对大城市、高薪工作的热衷和迷恋。我国经济的发展极不平衡，广大的农村和西部地区是人才极度匮乏的地区，急需智力投入和支持，但由于其经济落后，能够为人才提供的回报贫乏，吸引不住人才。而老员工云集在大城市，僧多粥少抢饭吃，这是一个尖锐的矛盾。

    那么，如何吸引老员工到艰苦的地方去呢？仅靠政治动员和道德教育是于事无补的。重要的是要尊重老员工的择业观，根据其择业观的特点制定相应的政策，从适当的物质激励和事业发展空间的提供对老员工的就业行为进行引导是最明智也最容易奏效的选择。

    事实上，我们国家已经开始了这方面的工作。例如广东省2006年首批招收150名免试研究生，到16个贫困县支教5年，同时完成研究生课程，学费全免；财政部、教育部2006年9月联合发出《高等学校毕业生国家助学贷款代偿资助暂行办法》，决定对中央部门所属全日制普通高校应届毕业生，自愿到西部地区和艰苦边远地区基层单位工作，服务期达到3年或3年以上的员工，其在校学习期间的国家助学贷款本金及其全部偿还之前产生的利息，由中央财政代为偿还。

    在北京，2000多名高校应届毕业生到京郊农村担任村官。（根据北京市有关部门的规定，入选老员工将与乡镇签订为期3年的劳动合同，其中非北京生源北京高校毕业生，聘用两年连续考核合格者，经北京市人事局批准，可转为北京户口。工作满两年考研加10分。）

    这些政策之所以能奏效，就在于它为老员工的择业动机提供了符合他们期望的诱因。一项调查结果显示，在接受调查的2000余名城乡居民中，44.7％的人表示愿意让自己的老员工子女到农村当村官。“这样可以让孩子在农村得到锻炼，可以学到更多的东西。”